社会科学読書ブログ

社会科学関係の書籍を紹介

組織を下から少しずつ変える

 働いている人ならだれでも経験はあるだろう、誰かが定時に帰ってくれたおかげで自分も躊躇少なく早く帰ることができた、という経験。日本の職場は様々な旧来の慣行によって強く縛られている。その慣行を良い方向に仕向けてくれる人が一人でもいると、他の人も心理的抵抗が少なく時代に合った振る舞いをしやすくなるのである。
 この「定時に帰ってくれる誰か」の存在は大きい。そういう人が一人いるだけで、他の人の残業時間が少しずつ減っていくのである。これは残業だけではない。例えば「有休をすべて消化する誰か」の存在。そういう人が一人いるだけで、他の人は有休がとりやすくなる。
 それで私からの提案は、何か一つの事柄でもいいから先駆的な事例となる一人となれ、ということである。つまり、何かの事柄について「定時に帰ってくれる誰か」のような存在になれ、ということである。職場というものは同調圧力が強く働いている空間である。であるからあこそ、その同調圧力のガス抜きをする存在が必要となるのだ。そういう存在になる勇気を持つということ。そのことによって、周りの人たちは少しずつ時代に合った働き方に向かっていく。そうして、組織の風土は少しずつ現代寄りになっていくのである。
 ちなみに私が行っていることをいくつか挙げてみる。
(1)朝の超勤
 私は朝早く出勤し定時で帰っている。朝の方が仕事が捗るからである。
(2)パワハラの相談
 私はパワハラを受けたときは必ず上の役職の方に相談している。
(3)飲み会の二次会には行かない
 私は飲み会を一次会で切り上げる。
(4)有休の積極的消化
 私は病気になる前に有休をとるように心がけている。
(5)ゆう活の積極的活用
 私は朝型勤務を積極的に利用している。
 もちろん、このような行動は上の方々からの印象は悪いかもしれない。だが、こういう私が一人いることで、他の人たちはより働きやすくなる。たまには定時で帰ってもいいか。困ったことがあったら相談しよう。飲み疲れたから今日は帰ろう。疲れたから休もう。そういう発想が出やすくなるのである。
 今、労働をめぐる価値観は劇的に変わりつつある。それに対応するように、例えば人事課では様々な先駆的な取り組みを行っている。だがいくら人事課が体制を作ったところで、職場の雰囲気がそれを取り入れる方向に向かわなければ職場は変わらない。そこで一人でもいいし末端の職員でもいいから今の時代の価値観を取り入れることが大事である。それが引き金となって、働きやすい職場が少しずつ実現するのである。「あの人もやっているんだから俺もやっていいや」そういう風にして現代の価値観が広がっていけばいい。

『メンタルヘルス・マネジメント検定試験公式テキスト二種』

 

  検定試験を受けることをモチベーションとしてメンタルヘルスについて学べるこのシリーズ。二種は三種と異なり、労働法の知識が要求されたり、管理監督者の立場から部下の不調に気づくことやメンタルヘルスを保持する体制づくりなどについても問われる。ますます面白くなってくる。このまま一種に突き進もう。それほど試験としての難易度は高くない。

平田彩子『自治体現場の法適用』(東京大学出版会)

 

自治体現場の法適用: あいまいな法はいかに実施されるか

自治体現場の法適用: あいまいな法はいかに実施されるか

 

  曖昧な法は自治体の現場においていかに適用されるかについて明快に論じた本。

 現場職員が法適用するにあたって解釈が必要となってくるあいまいな法律が存在する。そのような法律はどのように解釈されるか。もちろん国のガイドラインは強力なリソースとなるが、それでもカバーできない場合、自治体の現場職員は他の自治体とのネットワークを利用して、他の自治体の運用方針を参考にして法適用の公平性・単一性を図る。

 行政訴訟は数が少ないため、法の解釈を判例が提供している例は少ない。その際、自治体職員は法の解釈によって法の創造をするのであり、そこには慎重さが要求される。解釈を間違えれば訴訟を提起されるし、被規制者との駆け引きも必要である。本書はそのような自治体の「困った事例」において自治体が現実にどう対処しているかについて興味深い仮説を立て明快に検証している。好ましい本である。

伊達聖伸『ライシテから読む現代フランス』(岩波新書)

 

  ライシテというフランスの政教分離制度に関する入門書。

 ライシテは、法制定当初の20世紀初頭においては、政府とカトリックとの間の対立を生み出した。だが、カトリック系私立学校に対する補助金の拠出など、宗教と政治の領域を峻別する「分離のライシテ」から宗教の社会的・公共的な役割を認める「承認のライシテ」へとライシテは移行し、カトリックと和解したカト=ライシテが成立する。

 現代ではむしろライシテはイスラームと対立しており、カト=ライシテとイスラームが対立する構図が成り立っている。ライシテは多義性を持った概念であり、フランスがイスラーム化する、すなわちライシテがイスラームに寛容になるか、あるいはイスラームがフランス化する、すなわちイスラームの方でライシテに歩み寄るかの議論がなされている。

 本書はライシテの入門書にしてはなかなか骨のあるしっかりした本だった。予備知識なく読めるが、記述のダイナミズムには目を見張るものがある。日本の政教分離と事情は似ているので、政教分離について考える際ライシテの問題は参考になる。

パワハラについての考察

 パワハラ行為はそれだけ取り出してみると確かに犯罪的な暴力行為である。だが、加害者がパワハラ行為に及ぶまでの経緯や職場の構造に注目してみると、パワハラ行為は加害者の性格だけではなく職場の構造的問題にも由来することが多いように思われる。
 パワハラは、表面上のパワハラ行為、人間関係、職場の構造という三つのレベルで議論することができると思う。まず職場の構造に問題があり、それが上司と部下の関係を悪化させ、最終的にパワハラ行為が起こってしまうという構造である。
 一つの類型として、一人の人間に仕事が集中している職場というものが考えられる。その人がいくら努力しても、つまりいくら残業しても仕事が終わらないという職場である。しかもその職場では仕事の尻が決まっていて、いついつまでに仕事を終わらせなければならないという目標が決まっている場合である。
 そういうとき、その担当者はいくら頑張っても仕事が追い付かず、そこで上司が上手にサポートできればいいのだが、上司にサポートする能力がない場合はただ叱責するだけの上司になってしまう。仕事がなかなか進捗しないため上司は担当者を信用しなくなり、上司と担当者の人間関係が悪化し、罵倒や人格否定などのパワハラ行為が生まれる。
 もう一つの類型として、専門的な仕事について習熟している人間がいない職場というものが考えられる。この場合は、担当者は仕事を覚えるまで時間がかかり、その間にミスも多く、上司もうまくサポートできないため、状況をよく理解できない上司の場合は叱責行為が多くなってしまう。専門的な仕事については担当者の習熟まで長い目で見る必要があるのだが、それだけの理解力のない上司の場合は、担当者を信用しなくなり、上司と担当者の人間関係が悪化し、パワハラ行為が起こってしまう。
 もちろん、どんな職場であっても職場の状況を理解し適宜部下をサポートできる上司がいればパワハラは起こらない。上記の二つの例のように困難を抱えているような職場において上司が上司として未熟な場合パワハラが起こってしまう。
 だが、一番の問題はやはり職場の構造なのである。業務量が多い職場にはそれだけの人員を配置する。一人に業務を集中させない。専門性を要する職場には習熟した職員を必ず一人は置く。このように職場の構造に問題がなければ、たまたま未熟な上司が上に立ったとしてもパワハラは起こらないのである。パワハラは表面上の行為だけ見るのではなく、それを生み出している土台を注視すべきであり、土台を改善すべきである。